Leestijd
2 minuten
Geplaatst op
26 januari 2023

Het Integraal PersoonlijkheidsProfiel (IPP®) is 35 jaar geleden ontwikkeld door Hans Blom in samenwerking met de Universiteit van Amsterdam. Ook in de latere doorontwikkeling van het IPP® heeft Blom altijd contact gezocht met universiteiten. “Ik hecht zeer aan wetenschappelijke onderbouwingvan dit assessment instrument.” Een vraaggesprek met de ontwikkelaar.


Waarom ben je dit assessment instrument gaan ontwikkelen?

“Ik ben van huis uit bedrijfseconoom en geen psycholoog, maar ben bovenmatig geïnteresseerd in mensen, hun drijfveren en idealen. Hoe kunnen mensen hun talenten inzetten voor hun eigen ‘comfortabiliteit’ en ten gunste van de werkgever? Die vraag hield me altijd al bezig. Toen ik eind jaren tachtig voor mezelf begon als trainer/opleider ging ik op zoek naar geschikte persoonlijkheidstesten die daarbij konden ondersteunen. Maar wat ik tegenkwam vond ik niet geschikt.”

Wat was je grootste bezwaar?

“Het was te oppervlakkig en routinematig en de nadruk lag te veel op intelligentie. In die tijd waren de archetypen van Jung in de mode, zoals een indeling in extraverte en introverte mensen en denktypen en gevoelstypen. Daar hoorden dan bepaalde gedragskenmerken bij. Deze instrumenten hielden geen rekening met het feit dat gedrag door de tijd verandert. Terwijl: een mens groeit, ontwikkelt zich, gaat anders handelen. Ik had behoefte aan een methodiek die meer de nadruk legde op persoonlijkheid en gedrag. Dus ging ik die zelf ontwikkelen. Ik zeg daarbij, in al mijn naïviteit, want het was een enorme klus.”


Hoe heb je het aangepakt?

“Ik hecht zeer aan wetenschappelijke onderbouwing en heb contact gezocht met de faculteit Psychologie van de Universiteit van Amsterdam. Eerst brachten we in kaart welke factoren bepalend zijn voor professioneel succes van mensen. Los van expertise en ervaring kwamen we uit op zeven begrippen: attitude, communicatie, conflicthantering, ambitie, lerend vermogen, consistentie en rolvermogen. Vervolgens hebben we vragenlijsten ontwikkeld met 750 vragen die de belangrijkste gedrags- en persoonlijkheidskenmerken in beeld brengen. Later hebben we een vragenlijst ontwikkeld die het analytisch redeneervermogen in beeld brengt, een verkorte indicatieve intelligentietest. We hebben drie jaar gewerkt aan het ontwikkelen van de vragenlijsten die de gedrags- en persoonlijkheidskenmerken meten. Het is alles bij elkaar heel uitgebreid, zodat je ook echt iets over mensen kunt zeggen.”



Is er in de loop der tijd veel aan veranderd?

“De veertien vragenlijsten zijn nog nagenoeg hetzelfde, alleen de automatisering is gemoderniseerd. De grootste verandering is de samenhang die is aangebracht tussen antwoorden en onderwerpen. Dit correlatieonderzoek, uitgevoerd door de Universiteit van Groningen, geeft het instrument een hoge mate van validiteit. Het onderzoek toonde aan dat er allerlei verbanden liggen tussen de vele gedragskenmerken. Op het gebied van dominantie is er bijvoorbeeld een verband tussen daadkracht en in control willen zijn en er is een verband tussen overtuigingskracht en je gemakkelijk kunnen neerleggen bij de mening van anderen. Dat zegt iets over de mate van assertiviteit. Die verbanden maken de uitslag tot een logisch geheel.”

Wat meet je precies met het IPP®?

“Uitgangspunt is dat ieder mens in de kern onzeker, kwetsbaar, niet-assertief en bescheiden is. De vraag is: hoe effectief heb je je hiertegen gewapend om te kunnen functioneren en succesvol te kunnen zijn. Hoe ga je bijvoorbeeld om met faalangst? Word je extreem perfectionistisch om maar geen fouten te maken of zeg je ‘ach, faalangst hoort erbij.’ Iemand die zich niet gewapend heeft tegen zijn of haar faalangst loopt risico’s in zijn of haar functioneren. Als organisatie moet je je dan de vraag stellen of je dit wilt en kunt accepteren. Zo toont het IPP® allerlei kenmerken aan. Hoe belangrijk is het voor je om erbij te horen? Ben je klantgericht? Word je geleid door emotie? Hoe empathisch ben je? Enzovoort.”


Hoe ben je het IPP® gaan gebruiken?

“In aanleg heb ik het IPP® ontwikkeld voor de ontwikkeling van medewerkers in hun werk. Wat is hun potentieel? Hoe kunnen ze doorgroeien? Het ging mij bovenal om comfortabiliteit. Die is hoog wanneer we onze behoeften bevredigen. Wanneer? Als we dingen doen waar we goed in zijn, die bij ons passen. En als je dingen doet waarbij je behoeften niet worden bevredigd moet je strategieën gaan ontwikkelen. Ik ben het gaan gebruiken in trainingen, zodat ik tijdens de training wist op welk gedrag ik moest inspelen.”

Hoe heeft het zich verder ontwikkeld?

“Een deelnemer, een directeur van een grote onderneming, was enthousiast over het IPP®. Hij vroeg mij het potentieel van een afdeling van dertig medewerkers in kaart te brengen. Dat was een keerpunt. Andere grote en middelgrote bedrijven volgden en mijn bedrijf groeide. Directeuren en HR-managers voor wie ik werkte pasten het vooral toe voor ontwikkeling en carrièreplanning voor werknemers en leidinggevenden in het midden en hoge segment. Later vond er een verschuiving plaats naar recruitment. Veel bedrijven zijn al jaren klant. Ik durf wel te zeggen: na 35 jaar staat het IPP® als assessment instrument nog steeds als een huis.”